今回は、

ドラッカーのマネジメント③
マネジメントの３つの役割（２）

仕事を通じて働く人たちを活かす

についてお伝えします。  

前回の動画では、

ドラッカーのマネジメント②
マネジメント３つの役割（１）、

「自らの組織に特有の使命を果たす」

についてお伝えしました。

●第63回・成長戦略TV
ドラッカーのマネジメント②マネジメントの３つの役割（１）

自らの組織に特有の使命を果たす

https://keiei-algorithm.com/?p=2186kyt64

マネジメントの２つ目の役割は

「仕事を通じて働く人たちを活かす」です。

「人を活かす」とはどのようなことなのでしょうか？

企業の採用において、

人材はその人の長所や得意分野で採用されます。

にも関わらず、実際はどうでしょう？

粗探しや短所の指摘になってはいないでしょうか？

人は長所でしか活かされません。

動画の中でも触れているドラッカー教授の言葉、

故・船井幸雄先生の言葉を参考に

スタッフの長所・得意分野にフォーカスして

組織力の強化を図ってください。

ドラッカーのマネジメント③マネジメントの３つの役割（２）、

「仕事を通じて働く人たちを活かす」に限らず、

集客の仕組み・営業の仕組み・人材育成の仕組み、

最短ルートの成長戦略をもっと知りたい方は

下記のメルマガにご登録ください。

動画・図解付でスマホでも快適に見れるメルマガが届きます。

The post ドラッカーのマネジメント③マネジメントの３つの役割（2）／第64回成長戦略TV appeared first on 経営アルゴリズム.

今回は、

ドラッカーのマネジメント②
マネジメントの３つの役割（１）

についてお伝えします。  

今回から３回にわたって、

ドラッカーのマネジメントにおける３つの役割

についてお伝えします。

前回の動画「マネジメントの定義・意味」では

内部に目を向けて管理することではなく、

外部（市場・お客様など）に目を向けなければならない、

ということをお伝えしました。

●第62回・成長戦略TV
ドラッカーのマネジメント①マネジメントの定義・意味

https://keiei-algorithm.com/?p=2180kyt62

そして、マネジメントの３つの役割のひとつ目は

「自らの組織に特有の使命を果たす」ということです。

この特有の使命は「差別化」の定義と同じです。

差別化の定義は・・・

競合他社にはない自社だけの商品・サービスであって、

顧客が価値を感じること。

・・・です。

また動画の中で触れている、

「中小企業は価格を下げてはいけない！」

については下記の動画をご覧ください。

●第11回・成長戦略TV
価格を下げてはいけない理由３つの理由

https://keiei-algorithm.com/?p=964ka2186

ドラッカーのマネジメント②マネジメントの３つの役割（１）、

「自らの組織に特有の使命を果たす」に限らず、

集客の仕組み・営業の仕組み・人材育成の仕組み、

最短ルートの成長戦略をもっと知りたい方は

下記のメルマガにご登録ください。

動画・図解付でスマホでも快適に見れるメルマガが届きます。

The post ドラッカーのマネジメント②マネジメントの３つの役割（1）／第63回成長戦略TV appeared first on 経営アルゴリズム.

今回は、

アドバンテージマトリクスで事業のタイプを把握する！

についてお伝えします。  

前回まで、

マイケル・ポーターが提唱した競争戦略、

ファイブフォース分析（５F）分析について

全５回にわたって解説してきました。

ファイブフォース分析（５F）とは

業界に影響を与える５つの力で

業界構造を分析するというものです。

＜競争戦略ファイブフォース分析＞全５回

●成長戦略TV・第52回

マイケル・ポーターの競争戦略ファイブフォース分析（５F）

①業界内の競争（競合他社）

https://keiei-algorithm.com/?p=2086

●成長戦略TV・第53回

マイケル・ポーターの競争戦略ファイブフォース分析（５F）

②売り手の交渉力・供給業者の交渉力

https://keiei-algorithm.com/?p=2041

●成長戦略TV・第54回

マイケル・ポーターの競争戦略ファイブフォース分析（５F）

③買い手の交渉力・ユーザーの交渉力

https://keiei-algorithm.com/?p=2049

●成長戦略TV・第55回

マイケル・ポーターの競争戦略ファイブフォース分析（５F）

④新規参入の脅威

https://keiei-algorithm.com/?p=2070

●成長戦略TV・第56回

マイケル・ポーターの競争戦略ファイブフォース分析（５F）

⑤代替品の脅威

https://keiei-algorithm.com/?p=2063

今回は業界を４つのタイプに分けるフレームワーク、

アドバンテージマトリクスについてお伝えします。

動画でも解説してますが、

縦軸に「競争上の戦略変数」の多い・少ない、

横軸に「優位性構築の可能性」の高い・低いを取ると、

左上が「分散型事業」、右上が「特化型事業」、

左下が「手詰まり型事業」、右下が「規模型事業」となります。

●分散型事業

競争上の戦略変数が多く、優位性構築の可能性が低い事業です。

大企業などが存在しない事業で、小売業・飲食業・サービス業など

の個人事業主のイメージです。

このような業界は多数乱戦業界と言われ、

現場スタッフが成功を左右し、

企業の競争優位性の確率は困難です。

●特化型事業

競争上の戦略変数が多く、優位性構築の可能性が高い事業です。

戦略変数が多いということは競争要因が多いということです。

差別化や集中化によって特定分野における

独自のポジションを構築し、競争優位を保てる事業です。

●手詰まり型事業

競争上の戦略変数が少なく、優位性構築の可能性も低い事業です。

中小企業は大企業に淘汰され、

残った大企業も優位性構築の可能性が低い業界です。

自社の業界がこのパターンであれば、

撤退か他の事業へのシフトを検討します。

M&Aなどで川上戦略や川下戦略に打って出ることで

付加価値を上げるというような具合です。

●規模型事業

競争上の戦略変数が少なく、優位性構築の可能性が高い事業です。

競争要因が規模の大きさ、市場シェアの高さでしかなく、

規模が大きくなるほど高収益な事業となります。

マイケル・ポーターの競争戦略ファイブフォース分析、

アドバンテージマトリクスに限らず、

集客の仕組み・営業の仕組み・人材育成の仕組み、

最短ルートの成長戦略をもっと知りたい方は

下記のメルマガにご登録ください。

動画・図解付でスマホでも快適に見れるメルマガが届きます。

The post アドバンテージマトリクスで事業のタイプを把握する！／第57回成長戦略TV appeared first on 経営アルゴリズム.

今回は、

競合他社に勝つ正しい法人営業の立て方・考え方①

についてお伝えします。

今回と次回の２回に分けて、

法人営業に特化した営業戦略の立て方・考え方

についてお伝えします。

営業の現場で数字を上げるためには戦術も必要ですが、

それ以上に戦略が欠かせません。

営業戦術が営業現場での対面交渉力など

営業マン・営業パーソンの力量で決まるものと捉えると、

営業戦略は現場ではどうにもできない、

目的達成のための最適資源配分とシナリオづくりになります。

営業現場ではどうにもならないからこそ、

営業スタッフを指揮する中小企業の経営者・社長、

大手企業であれば営業部長・営業マネジャーなどが

しっかりとした営業戦略を立てた上で

実行していかなければ、競合他社に勝つどころか

売上を上げていくことができなくなります。

動画内の例題は講演会やセミナーなどで

幾度となく同じ質問をさせて頂いた経験上、

８割以上の経営者・営業マネジャーの方が

間違った回答をされます。

しかしながら、

たった２つの判断基準を知っていれば

その他大勢の８割の中に入らなくて済むのです。

Vol.26の動画で２つの判断基準を確認してください。

※Vol.26の動画はこちらをクリック！

本格的に学びたいという方は拙著、

『売上が２倍に上がる法人営業戦略の教科書』をご覧ください。

社内研修も可能な擬似マーケット資料、戦略立案演習、

模範解答と解説も記載しています。

※ビジネス書週間ランキング

三省堂・東京駅一番街店にて第１位

文教堂・浜松町点にて第２位

※こちらをクリック！

競合他社に勝つ正しい法人営業戦略、

その立て方・考え方の動画に限らず、

集客の仕組み・営業の仕組み・人材育成の仕組み、

最短ルートの成長戦略をもっと知りたい方は

下記のメルマガにご登録ください。

動画・図解付でスマホでも快適に見れるメルマガが届きます。

The post 競合他社に勝つ正しい法人営業戦略の立て方・考え方①／第25回成長戦略TV appeared first on 経営アルゴリズム.

大企業と異なる中小企業の人材育成と人事評価制度

・・・についてお伝えします。

今回が

【人材育成の仕組み】の第１回目なので

弊社のコンサルティングの核となる

３つの仕組み化で

最短ルートの成長戦略を指南する

【導線経営】

の仕組み化のひとつ、

人材育成の仕組みを簡単に

お伝えしたいと思います。

●社員のやる気（モチベーション）が継続しない。

●任せることのできる人材が育たない。

●育った優秀な社員が辞めてしまう。

●経営者が現場から離れられない。

●もっと自発的に行動して欲しい！

このような悩みを抱える経営者の方は

多いのではないでしょうか。

どんなに優秀な経営者の方でも

50人以上の部下に目を配ることはできない

と言われています。

そうなると、

組織として任せられるリーダーに

権限を委譲していかなくてはなりません。

このような問題を打開する有効な手段、

理念が伝わり、人を育て、業績アップにつながる

評価制度の考え方と導入方法

・・・についてお伝えしていきます。

なぜ評価制度で、理念が伝わり、人が育ち、

業績アップにつながる「強い組織」を

つくることができるのか・・・

それは、

「理念＝会社のあるべき姿」と考えれば、

人事評価制度は社員を「あるべき姿≒理念」

に向かわせるためのなくてはならない

「経営ツール」となるからです。

良くも悪くも「成果主義」

と呼ばれている評価制度がありますが、

そもそも人事評価制度は

何のためにあるのでしょうか？

それは経営者の視点で見た場合、

誤解を恐れずに言えば、

「人件費を削減するため」

でもあるでしょう。

社員の視点で見ると

「公平な給与支給のため」となります。

しかし、

すべての施策・手段が

会社の目的を達成するためにある！

と考えれば、人事評価制度は・・・

社長の定めた理念に合致した

人材を育成するため

・・・にあると考えなくてはなりません。

これは大企業・中小企業、双方に当てはまります。

ところが、

人材育成を考えた場合、

大企業と中小企業では全く話が違ってきます。

それは入社段階での大きな違いです。

大企業は認知度も高く

最初から優秀な人材が入社してきます。

※もちろん中小企業であっても優秀な人材はいますが・・・

従って、色々な意味で

ある一定のレベルは満たしていると考えられます。

また、入社して来る人のスタンスは

「入社させてください！」

・・・なのです。

ところが、

人材不足に悩まされている中小企業は、

大企業に比べれば

人材を選べる状況にはありません。

人手不足の状況の中で「うちに来ない？」

というスタンスになってしまいます。

この両者の違いは、

後の人材育成に大きな影響を与えますが、

なぜ人材育成が必要なのでしょうか？

 それは経営者が・・・

経営に専念するためと現場を離れるため

・・・です。

経営者は現場を知らないといけない！

という言葉は良く耳にすると思いますが、

経営者が現場にいなければならない！

という意味ではありません。

経営者は現場監督ではありませんし、

現場にいなくても業務が回る

組織・仕組みをつくらなければなりません。

だからこそ、

人材育成によって任せられる社員を

育てなければならないのです。

ある程度の規模になったら

経営者は現場から離れ、

経営の仕事に専念しなければ

企業の成長が止まります。

では、

任せることができる、

優秀な人材を育てるには

どうしたら良いのでしょうか？

続きは次回でお伝えします。

次回は、

研修で優秀な人材が育たない理由

人が定着しない原因

人材の二極化など

をお伝えします。

中小企業の人材育成や人事評価制度の考え方・作り方に限らず、

集客の仕組み・営業の仕組み・人材育成の仕組み、

最短ルートの成長戦略をもっと知りたい方は

下記のメルマガにご登録ください。

動画・図解付でスマホでも快適に見れるメルマガが届きます。

The post 大企業と異なる中小企業の人材育成と人事評価制度／人材育成の仕組み化Vol.1 appeared first on 経営アルゴリズム.

ということを中小企業の経営者の方から良く伺います。

その打開策のひとつに、「理念が浸透し、人を育て、業績アップにつなげるための“人事評価制度”」

が挙げられます。

その考え方、ヒントになる内容を『近代中小企業』に寄稿させて頂きました。

タイトルは、

『理念が浸透し、業績が確実に向上する“人事評価制度”』

です。

ご希望の方に記事の内容をPDFで差し上げますので

フェイスブック、もしくは「お問い合わせ」ページから遠慮なくどうぞ！

The post 経営理念が浸透し、人が育ち、業績アップにつながる“人事評価制度”とは？／中小企業の人材育成と仕組み化 appeared first on 経営アルゴリズム.