大企業と異なる中小企業の人材育成と人事評価制度/人材育成の仕組み化Vol.1

中小企業の人材育成

今回は・・・

大企業と異なる中小企業の人材育成と人事評価制度

・・・についてお伝えします。

 

 

 

今回が

【人材育成の仕組み】の第1回目なので

弊社のコンサルティングの核となる

 

3つの仕組み化で

最短ルートの成長戦略を指南する

【導線経営】

 

の仕組み化のひとつ、

人材育成の仕組みを簡単に

お伝えしたいと思います。

 

 

 

●社員のやる気(モチベーション)が継続しない。

●任せることのできる人材が育たない。

●育った優秀な社員が辞めてしまう。

●経営者が現場から離れられない。

●もっと自発的に行動して欲しい!

 

 

 

このような悩みを抱える経営者の方は

多いのではないでしょうか。

どんなに優秀な経営者の方でも

50人以上の部下に目を配ることはできない

と言われています。

 

そうなると、

組織として任せられるリーダーに

権限を委譲していかなくてはなりません。

 

 

 

このような問題を打開する有効な手段、

 

理念が伝わり、人を育て、業績アップにつながる

評価制度の考え方と導入方法

 

 

・・・についてお伝えしていきます。

 

 

人事評価制度 

 

 

 

 

なぜ評価制度で、理念が伝わり、人が育ち、

業績アップにつながる「強い組織」を

つくることができるのか・・・

 

それは、

「理念=会社のあるべき姿」と考えれば、

人事評価制度は社員を「あるべき姿≒理念」

に向かわせるためのなくてはならない

「経営ツール」となるからです。

 

 

 

良くも悪くも「成果主義」

と呼ばれている評価制度がありますが、

そもそも人事評価制度は

何のためにあるのでしょうか?

 

それは経営者の視点で見た場合、

誤解を恐れずに言えば、

「人件費を削減するため」

でもあるでしょう。

 

社員の視点で見ると

「公平な給与支給のため」となります。

 

 

 

しかし、

 

すべての施策・手段が

会社の目的を達成するためにある!

 

と考えれば、人事評価制度は・・・

 

社長の定めた理念に合致した

人材を育成するため

 

・・・にあると考えなくてはなりません。

これは大企業・中小企業、双方に当てはまります。

 

 

 

ところが、

人材育成を考えた場合、

大企業と中小企業では全く話が違ってきます

それは入社段階での大きな違いです。

 

大企業は認知度も高く

最初から優秀な人材が入社してきます。

※もちろん中小企業であっても優秀な人材はいますが・・・

 

従って、色々な意味で

ある一定のレベルは満たしていると考えられます。

 

また、入社して来る人のスタンスは

 

「入社させてください!」

 

・・・なのです。

 

 

 

ところが、

人材不足に悩まされている中小企業は、

大企業に比べれば

人材を選べる状況にはありません。

人手不足の状況の中で「うちに来ない?」

というスタンスになってしまいます。

 

この両者の違いは、

後の人材育成に大きな影響を与えますが、

なぜ人材育成が必要なのでしょうか?

 それは経営者が・・・

 

 

 

経営に専念するためと現場を離れるため

 

 

 

・・・です。

 

 

 

経営者は現場を知らないといけない!

 

という言葉は良く耳にすると思いますが、

 

経営者が現場にいなければならない!

 

という意味ではありません。

 

 

 

経営者は現場監督ではありませんし、

現場にいなくても業務が回る

組織・仕組みをつくらなければなりません

 

だからこそ、

人材育成によって任せられる社員を

育てなければならないのです。

 

ある程度の規模になったら

経営者は現場から離れ、

経営の仕事に専念しなければ

企業の成長が止まります

 

では、

任せることができる、

優秀な人材を育てるには

どうしたら良いのでしょうか?

続きは次回でお伝えします。

 

 

次回は、

 

 

 

研修で優秀な人材が育たない理由

人が定着しない原因

人材の二極化など

 

 

をお伝えします。

 

 

 

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